Kesetaraan Gender Dalam Pengupahan

Rangga Sujud Widigda

Isu kesetaraan gender dalam pengupahan merupakan isu internasional yang telah lama menjadi perhatian Organisasi Perburuhan Internasional (International Labour Organization/ILO) dan Entitas PBB untuk Kesetaraan Gender dan Pemberdayaan Perempuan (The United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women/UN Women). Pada tahun 1951, ILO menetapkan standar dan prinsip pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang sama nilainya, yang dikenal juga dengan ILO C100. Pemerintah Indonesia melakukan ratifikasi terhadap ILO C100 melalui Undang-Undang No. 80 Tahun 1957 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 100 mengenai Pengupahan Yang Sama Bagi Pekerjaan Yang Sama Nilainya, yang menandakan komitmen Pemerintah Indonesia untuk turut serta dalam penghapusan diskriminasi dalam pengupahan. Komitmen Pemerintah Indonesia untuk menghapuskan diskriminasi dalam pengupahan tidak berhenti di sini, pada tahun 1999 Pemerintah Indonesia melakukan ratifikasi terhadap ketentuan ILO C111 melalui Undang-undang No. 21 Tahun 1999 tentang Ratifikasi Konvensi ILO No. 111 mengenai Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. Kedua konvensi tersebut merupakan panduan utama dalam penerapan kesempatan dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan di Indonesia. Sebagai salah satu negara anggota ILO, Indonesia wajib menjunjung tinggi prinsip-prinsip yang terkandung dalam konvensi tersebut. Oleh karena itu, kedua konvensi tersebut juga menjadi salah satu pertimbangan dalam pengesahan Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003.[1]

Kesetaraan ini tidak bisa dimaknai bahwa upah antara laki-laki dan perempuan harus selalu sama. Hal-hal seperti penilaian obyektif dan pekerjaan yang akan dilaksanakan dapat menjadi pembeda upah antara laki-laki dan perempuan seperti yang ditetapkan dalam ILO C100 Pasal 3 yang berisi:

“Nilai upah yang berbeda antar pekerja, tanpa memandang jenis kelamin mereka, yang sesuai dengan perbedaan, seperti yang ditetapkan melalui penilaian yang obyektif, pekerjaan yang akan dilaksanakan, tidak akan dianggap bertentangan dengan asas pengupahan yang setara bagi pekerja laki-laki dan perempuan atas pekerjaan yang sama nilainya.”[2]

Jadi pembedaan upah yang tidak boleh dilakukan adalah jika dilakukan hanya dari gender semata. Jika suatu pekerjaan memiliki kualifikasi yangsama dengan beban kerja yang sama, pembedaan berdasarkan gender tidaklah boleh dilakukan. Dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, ketentuan mengenai larangan diskriminasi diejawantahkan pada Pasal 5 dan Pasal 6 yang berisi:

”Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan”[3]

”Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”[4]

Ketentuan ini melarang pengusaha untuk melakukan pembedaan upah dari gender dan hal-hal lainnya seperti suku, ras, dan agama. Larangan dalam UU 13/2003 kepada pengusaha untuk melakukan diskriminasi disertai juga dengan sanksi administratif sebagaimana yang diatur dalam Pasal 190 ayat 1 dan 2 yang berisi:

“Pasal 190

(1) Menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi administratif atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 5, Pasal6…

(2) Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berupa :

a. teguran;

b. peringatan tertulis;

c. pembatasan kegiatan usaha;

d. pembekuan kegiatan usaha;

e. pembatalan persetujuan;

f. pembatalan pendaftaran;

g. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi;

h. pencabutan ijin.

Jadi jika sampai ditemukan terjadi diskriminasi di tempat kerja, perusahaan tempat diskriminasi terjadi tersebut beresiko untuk dikenakan sanksi seperti pembekuan kegiatan usaha dan pencabutan izin. Hal ini perlu menjadi catatan khusus bagi setiap perusahaan yang ingin bekerja sama dengan perusahaan lainnya. Perusahaan perlu mempertimbangkan resiko hukum bahwa perusahaan yang bekerja sama dengannya dapat sewaktu-waktu dibekukan kegiatannya atau bahkan dicabut izin usahanya karena adanya ketidaksetaraan dalam pengupahan berdasarkan gender.

Dalam hal ini, SIM Group sebagai perusahaan yang bergerak di bidang ketenagakerjaan konsisten untuk tidak melakukan diskriminasi dalam bentuk apa pun kepada para pekerjanyatermasuk dalam hal pengupahan. SIM Group menjunjung tinggi kesetaraan gender dalam menjalankan usahanya dari awal didirikan sebagai bentuk komitmen kami untuk menjadi bagian dari kemajuan dan kesejahteraan seluruh rakyat Indonesia.

Artikel Terkait:

New Normal (Produktif Efektif Efisien) Mengenal Televerification Dalam Contact Center Tips Menjadi Seorang Agent Contact Center Terbaik